İş yerinde duygusal zekası yüksek yönetici ya da çalışanların olmadığı hep tartışılan konular arasında yer alıyor. Özellikle teknik bölümlerden mezun çalışan ya da yöneticiler bu konuda çok eleştiri alır. Bunun en önemli nedeni duygusal zekanın işe alım aşamasında yeterince öne çıkan bir unsur olmaması. İşe alımlarda adayın gittiği okullara, test skorlarına ya da teknik becerilerine bakılıyor ama duygusal zekası çoğunlukla önemsenmiyor. Oysa araştırmalar ve iş dünyasından örnekler gösteriyor ki kendisinin ve başkalarının duygularını iyi anlayan ve kontrol edebilen kişiler daha iyi bir lider oluyor.
Duygusal zekası olan kişiler stresle daha iyi mücadele ediyor, engelleri daha kolay aşabiliyor ve ortak hedefler için diğer çalışanlara ilham veriyor. Fakat tüm bunlara rağmen pek çok çalışan araştırmasında yöneticilerin çoğu sosyal becerilerden ve kişisel farkındalıktan yoksun olarak tanımlanıyor. Yöneticilerin farklı duygu ve modların kişiyi her anlamda etkilediğini gözden kaçırdıkları belirtiliyor. Çalışanlara göre yöneticiler empatik değiller ve bu nedenle insanların ihtiyaçlarını karşılayamıyor.
Elbette ofiste akıllı, deneyimli ve de yaratıcı beyinlere ihtiyaç var. Ama bu çalışanların aynı zamanda değişime adapte olması ve diğer çalışanlarla empati kurabilmesi de çok önemli. Özellikle yöneticiler pozitif ve negatif duyguların kontrol altında olduğu, herkesin en iyi performansını rahatlıkla verebildiği bir atmosfer yaratabilmeli. Bunun için de duygusal zeka şart.
İnsan Kaynakları uzmanlarının duygusal zekayı kolaylıkla değerlendirebileceği yöntemler bulunuyor. Duygusal zeka ölçümleri için ilk önce bir yapılacak ve yapılmayacaklar listesi yapılması çok daha faydalı sonuçlar getiriyor.
Yapmayın
- Duygusal zekayı ölçmek için kişilik testleri kullanmak: İfadeden de anlaşıldığı üzere kişilik testleri kişiliği inceliyor. Duygusal zekayı spesifik bir şekilde ölçmek bu şekilde mümkün değil.
- Adaya sormak: Öncelikle eğer adayın duygusal zekası yoksa bunu nasıl cevaplayabilir? İkinci olarak, diyelim ki duygusal zekası var, doğruyu söylediğinden nasıl emin olabiliriz?
- 360 derece geri bildirim yöntemi kullanmak: 360 derece geri bildirim yöntemi duygusal zekayı doğru ölçebilir. Ama bu tür bir yöntem değerlendirme için değil geliştirme için kullanılır.
Yapın
- Referanslarla konuşun: Referans mektupları adayın duygusal zekasını anlamakta asla yeterli değil. Bu nedenle referanslarla mutlaka yüz yüze ya da telefonda konuşun. Spesifik sorular sorun. Detaylı örnekler elde edin. Özellikle adayın diğer insanlara yaklaşımı noktasında ayrıntılı bilgi edinmeye dikkat edin.
- Görüşmede duygusal zekayı ölçün: Bu son derece kolay diye düşünebilir, “Biz bunu zaten yapıyoruz” diyebilirsiniz. Ama duygusal zekayı doğru tespit etmek kolay değil. Adaya duygusal zekanın lafını etmek demek daha en başından onda ideal bir çalışan prototipinin belirmesi demek ki bu adayla ilgili gerçek verilere ulaşmayı engeller. Bunu önlemek için davranışsal mülakat tekniği kullanılabilir.
Davranışsal mülakat tekniği
Bu mülakat tekniği insanların duygusal zeka, yetenek ve işle uyum özelliklerini öğrenmek için çok güzel bir yol. Bu yöntemde görüşmeye adayın her anlamda rahat hissetmesini sağlayarak başlamak gerekiyor. Burada amaç görüşmenin diyaloğa dayalı, sıcak ve daha az resmi olmasını sağlamak. Ardından geleneksel iş görüşmesi sorularından istenilenler sorulabilir.Davranışsal mülakat içerisinde adaya kendisi ve çevresindeki kişilerle yakın zamanda çözdüğü bir sorun üzerine düşünmesini söyleyebilirsiniz. Adayı kahramanı olduğu, gurur duyduğu bir örnek vermesi noktasında cesaretlendirebilirsiniz. Önce hikayesini anlatmasını isteyebilir ardından soracağınız sorularla hikayenin detaylarına inebilir ve adayın hissettiklerini, düşündüklerini ayrıntılı olarak sorabilirsiniz. Bunların sonrasında tam tersi, yani adayın başarısız olduğu bir başka olayı da ayı şekilde detaylarıyla anlatmasını isteyebilirsiniz.
Son olarak adayın siz ve görüşme hakkında iyi hissederek ayrılmasını sağlamak için yeni bir başarı hikayesini ele almayı atlamamalısınız.
Bu görüşme yöntemi adayın stresli, mücadele gerektiren ve diğer insanlarla ilişki kurduğu süreçlerde neler hissettiğini iyi anlamayı sağlar. Sonuç olarak adayın kendi duygularının fakında olup olmadığı ortaya çıkar. Farkında olanların ise duygusal zekası vardır.
Davranışsal mülakat sihir demek değil. Görüşmeden verimli sonuçlar elde etmek için pratik yapmak gerekiyor. Görüşmeyi yaparken adayın bazı bilgileri tekrarlamasını istemekten çekinmeyin. Özellikle durumla ilgili ne düşündüğü, ne hissettiği ve ne yaptığı hakkında zincirleme bilgi edinmek çok önemli. Zaman sınırlamasına da gitmemeniz önemli çünkü bu tür bir görüşme kısa sürmeyecektir.
Eğer mülakat sonucunda adayın duygusal zekası olduğu anlaşılırsa çok daha iyi bir işe alımın gerçekleşeceğini unutmayın. Bu hem İnsan Kaynakları uzmanı hem de şirketin vizyonu için büyük bir fırsat.
